Aristóteles já afirmava que a racionalidade distingue a alma humana. Ele diferencia três partes da alma: a vegetativa (nutrição e crescimento), a sensitiva (percepção e movimento) e a racional (pensamento e intelecto), sendo esta última exclusiva dos seres humanos (De Anima, Livro II, cap. 3; Livro III). A racionalidade, portanto, deveria ser a força que nos guia para escolhas mais justas, equilibradas e sustentáveis.

No entanto, a história revela um paradoxo inquietante: apesar da inteligência e da capacidade reflexiva, continuamos a reproduzir injustiças, preconceitos e a própria destruição do planeta que habitamos. Muitos argumentam que “a humanidade ainda está em desenvolvimento”, mas essa explicação já não se sustenta. No ritmo acelerado das transformações culturais, sociais e tecnológicas, a persistência da intolerância e da desigualdade demonstra que nossa racionalidade nem sempre é usada como instrumento de progresso coletivo (Sennett, 2001; Bauman, 2001). Podemos concluir que, se esse ritmo se mantiver, não sobrará sociedade para conviver nem planeta para viver.

Os Centros de Serviços Compartilhados (CSCs) foram concebidos como estruturas de eficiência administrativa e racionalidade organizacional. Sua lógica repousa sobre pilares que incluem: processos end-to-end (E2E) simplificados e padronizados, tecnologia orientada a dados, equipes críticas e experientes e governança consistente (Magalhães, 2018).

Entretanto, a evolução recente do trabalho corporativo coloca em risco esses fundamentos. A perda de cognição humana (Polanyi, 1966), a delegação excessiva de decisões à Inteligência Artificial (Brynjolfsson & McAfee, 2014) e a crescente superficialidade de pensamento nas organizações (Han, 2017) revelam fragilidades profundas no modelo atual.

O conceito de FIT cultural surgiu na literatura de gestão como forma de avaliar a compatibilidade entre indivíduos e organizações (Chatman, 1989; Kristof, 1996). Em sua formulação original, tratava-se de um mecanismo para reduzir conflitos, aumentar o engajamento e fortalecer a coesão organizacional.

Na prática, contudo, esse conceito vem sendo distorcido. Organizações passaram a utilizá-lo como critério de exclusão, principalmente contra profissionais acima dos 45–50 anos, muitas vezes sob a justificativa de “custos” ou de “aderência cultural”. O fenômeno conecta-se ao que North e Fiske (2016) chamam de etarismo corporativo, ou seja, a discriminação sistemática baseada na idade.

Este ensaio acadêmico discute criticamente a aplicação enviesada do FIT cultural, sua transferência para algoritmos de Inteligência Artificial e as consequências não apenas para empresas, mas para Estados e sociedades. A análise dialoga com teorias clássicas de gestão, inovação e sociologia, ao mesmo tempo em que integra provocações sobre o futuro do trabalho, automação e contrato social.

A expressão “Síndrome de Gabriela” tornou-se popular no Brasil como metáfora para descrever indivíduos ou organizações que resistem à mudança. Sua origem remonta à personagem Gabriela, criada por Jorge Amado no romance Gabriela, Cravo e Canela (1958), cuja identidade era expressa na célebre frase:

“Eu nasci assim, eu cresci assim, e sou mesmo assim: vou ser sempre assim – Gabriela.” (Amado, 1958)

Essa postura traduz-se, na prática, em comportamentos de inércia, apego a rotinas obsoletas e recusa em adotar novos modelos, mesmo diante de evidências de sua ineficiência. Trata-se de um fenômeno comportamental que pode ser analisado sob diferentes perspectivas — psicológica, organizacional e educacional.

Uma reflexao critica sobre a tecnologia, a autoria e a superficialidade comtemporanea.